Abstract:The article presents a theoretical-applied analysis of the possibilities of applying innovative approaches in the recruitment, selection, training, qualification and development, formation of teams, motivation and retention of personnel in kindergartens. The trends and modern guidelines of innovative solutions of human resources management in organizations and the possibilities of adapting these approaches and practices to the budgetary organization with educational and educational functions – kindergarten are presented. The conclusions and generalizations made are important for the practice of kindergarten management by the principals. The direct parallels drawn between the innovations in HRM in business organizations and in kindergartens show limited possibilities and the application of innovative approaches, but also a wide field for adaptation of this approach to the practice of directors related to human resources.

Въведение

Човешките ресурси са основна част от ресурсната обезпеченост на детските градини, наред с материалните и нематериалните ресурси на организацията. В по-големите детски градини директорът се изправя пред предизвикателствата да управлява значително количество финансови, материални и човешки ресурси, да се грижи за логистика и да осигурява сигурност и устойчивост на педагогическия процес и на спомагателните дейности в детската градина. В тази логика стратегията за развитието на човешките ресурси в детската градина е задължително условие за успеха на управлението й. За повишаване качеството и ефективността на възпитателно-образователния процес в детските градини, е важно да се използват най-рационално материалните и интелектуални възможности на всички участници в него – директор, учители, родители, общински институции и общественост.

Постигането на целите за формиране на компетентни, креативни, толерантни и творчески личности в лицето на децата се свързва със съвместното сътрудничество и взаимодействие между всички заинтересовани от постигнатите резултати страни имащи отношения към обучението и възпитанието в детските градини. Деца, педагози, родители и общественост са участници в един и същ процес на образование и възпитание в предучилищна възраст. В този контекст могат да се предложат иновативни решения, които да включват потенциала и на външни за организацията ресурси, които да подпомогнат ключов елемент на управлението като цяло, а именно управлението на човешките ресурси в детската градина.

 

1. Иновационни подходи в набирането, подбора, обучението на човешките ресурси, формирането на екипи и организацията на работа на персонала.

Иновативното управление на човешките ресурси произтича от необходимостта организациите да предложат нестандартни подходи към наетите (или потенциалните) служители, които да доведат до повишаване ефективността от дейността им. Безспорно неговата функция може да бъде инструмент за създаване на корпоративна култура насочена към устойчиво развитие и отговорно отношение към околната среда и обществото (Стоянова, 2013: 32). Разглеждайки тази тема Т. Лазарова (Лазарова 2018: 9) подчертава, че “иновативното управление на човешките ресурси е като всички нестандартни подходи, методи, техники и инструменти, които биват използвани в съвременните организации с цел да се по стигне по-висока ефективност и продуктивност“. Реализирането и организирането на работния процес спрямо употребата на пакет от нестандартни решения и продукти е предизвикателна задача пред всеки успешен лидер. Иновативните компании изискват и иновативни служители, което от друга страна поставя въпроса как да се привлекат експерти, които притежават творческо, нестандартно и креативно мислене. Съвременните организации подчертават нуждата от служители с поглед в бъдещето, които да притежават както технически и дигитални компетенции, така и личностния  потенциал за развитие и способността да се адаптират и приспособяват към динамично променящата се среда.

Подборът на човешките ресурси отразява в най-голяма степен съществуващото взаимодействие и зависимост между обособените подсистеми на комплексната система “Управление на човешките ресурси”. Важно място при формиране на човешките ресурси имат управленските дейности: набиране и подбор на персонал; обучение на персонала, проектиране на длъжностите, създаване и управление на екипи.

Иновационните подходи в набирането на персонал са свързани с все по-често използване на социалните мрежи като източник за привличане на кадри. От 300 милиона търсения в Гугъл, повече от 30 % от тях са свързани със заетостта[1]. Над 89% от всички участвали в проучване работодатели споделят, че са наели някой чрез LinkedIn, 26 % от Facebook и 15 % от Twitter. Същият процент работодатели съобщават, че предпочитат да използват социалната мрежа LinkedIn. Мрежата за професионални контакти LinkedIn към  септември 2022 година има над 849,6 милиона професионални контакти[2]. Това е и една от причините все повече работодатели да използват социалните мрежи като източник на кадри при набиране на персонал. Доказателство за използване на този иновационен подход в набирането на персонал е изследване, което показва, че 94 % от анкетираните работодатели използват или планират да използват социалните мрежи за набиране на персонал[3]. Този брой се увеличава постоянно през последните 6 години. Нещо повече, работодателите споделят, че 49 % от кандидатите, които са привлечени посредством мрежите за социални контакти превъзхождат по качествени показатели останалите кандидати, привлечени по традиционните начини за подбор на персонал[4].

Иновативните подходи за подбор на кадри са свързани с устойчивото развитие в организациите. Възможности за набор на потенциални кандидати за позицията, отговорна за устойчивото развитие, първо следва да се потърси вътрешно, т.е. в самата компания. Често длъжностите свързани с безопасните и здравословни условия на труд, са подходящи за обогатяване с функции, касаещи устойчивото развитие на дейността. Икономически ефективно за бизнесорганизациите и удовлетворяващо за служителя би било също, ако за тази дейност бъде привлечен сезонен работник на когото да се добавят функции с целогодишен характер. Когато не съществува възможност за наемане на вътрешен за компанията служител, то тогава търсения специалист се наема чрез конкурс за външни кандидати. В обявата за работа би следвало да се посочат определени изисквания към потенциалните кандидати, а именно – да притежават умения за работа в условия на сътрудничество и екипен труд (Goleman 2010: 7) .

Директорът на детската градина като работодател самостоятелно наема учители и служители по трудово правоотношение и трябва да пристъпва много внимателно към набирането, подбора и назначаването на детски педагози. Подборът на човешките ресурси отразяват в най-голяма степен съществуващото взаимодействие и зависимост между обособените позиции.

Иновациите в дейността по обучение на човешките ресурси също не изостават. В тази област статистическите данни показват, че съществуват достатъчно доказателства за да се твърди, че e- learning  обучението e революция в образователния сектор. Увеличава се броя на желаещите да посещават онлайн курсове (Пейчева, 2015:4). През 2015 година, 98 % от анкетираните са заложили електронно обучение в стратегията си за обучение. Същият процент от организациите през 2016 година включват видеофилми, като част от тяхната стратегия за дигитално обучение[5]. Пандемията от COVID-19 в периода 2020-2022г. превърна дистанционното в стандартна форма на обучение

Тенденцията за предпочитан избор на работа от вкъщи и гъвкаво работно време не е случаен. По този начин работещите намаляват стреса, самостоятелно планират, организират и контролират работата си. Тези тенденции изискват все повече иновативно мислене при проектирането на длъжностите и организацията на работа (Пейчева, 2015:5).

Иновациите в управлението на човешките ресурси се проявяват и във формирането на екипи. Виртуалните екипи са все по-често срещано явление в медицината, консултантската дейност, образованието. Данни от проведено през 2014 година изследване показват, че 66 % от мултинационалните компании използват широко виртуални екипи, 7 от 10 мениджъри смятат, че виртуални екипи ще стават все по-разпространени в бъдеще, между 49 % и 52 % споделят, че не изпитват трудности при събиране на екипа, така, както е при традиционните екипи[6]

 

2. Адаптиране на иновативните подходи за управление на човешките ресурси към спецификата на детската градина като бюджетна организация.

В детската градина типа персонал се разделя основно на две големи групи: педагогически и непедагогически персонал. Първата група персонала е еднородна, с оглед на необходимото и задължително образование и квалификация на кадрите, които могат да заемат длъжността детски учител. Втората група е твърде разнородна и неструктурирана. В нея влизат: помощник възпитатели, счетоводител, готвач, огняр, медицинска сестра, понякога и шофьор на микробус, помощник-готвач, помощен персонал (хигиенисти). В различните детски градини непедагогическия персонал варира по брой и по длъжности, но в големите детски градини с над 140-150 деца той е с численост обикновено над 15 лица.

Иновативните подходи за набиране и подбор на персонал, могат да се прилагат в големите детски градини, в които проблемите с намирането на кадри за почти всички длъжности са перманентни. Главната причина за това е ниската мотивация за труд обусловена от ниското заплащане и липсата на перспектива за кариерно развитие.

Набирането и подбора на персонал за детски градини чрез използването на социалните мрежи, както и директните покани към безработни лица с профили в LinkedIn, превръща директора на детската градина в активен агент на управлението на човешките ресурси. Разработването на система за подбор съобразена с оценка на компетентностите, т.е. въвеждането на компетентностен подход още на първите етапи на управлението но човешките ресурси в детската градина, несъмнено би се отразило позитивно на качеството на човешкия капитал на организационно равнище. Този хибриден модел (активно търсене + компетентностна оценка) може да се приеме като адаптиран иновативен подход на етап „набиране и подбор на персонала“. Той би подпомогнал устойчивото развитие на детската градина, който го прилага най-вече с увеличаване на средното време на задържане на персонала на различните позиции в детската градина.

Обучението, квалификацията и развитието на педагогическия и непедагогическия персонал е регламентирано по различен начин в нормативен план. Докато обучението и квалификацията на педагогическия персонал е на задължителен принцип предвиден в чл. 45, ал.1 на Наредба 15 (Наредба № 15 от 22 юли 2019 г. на МОН), то за непедагогически персонал тя е само препоръчителна. За педагогическия персонал е предвидена:

1. Въвеждаща квалификация – за адаптиране в образователната среда и за методическо и организационно подпомагане и е задължителна за педагогическите специалисти, които: са постъпили за първи път на работа в системата на предучилищното и училищното образование; са назначени на нова длъжност, включително по управление на институцията; заемат длъжност след прекъсване на учителския си стаж за повече от две учебни години; ще прилагат нови или променени учебни планове и учебни програми в училищата и програмни системи в предучилищното образование.
2. Продължаваща – за непрекъснато професионално и личностно усъвършенстване, за кариерно развитие и успешна реализация чрез периодично актуализиране и допълване на знанията, уменията и компетентностите (чл. 45, ал.1 на Наредба 15).

Прилагането на ефективни съвременни подходи за учене и квалификация на непедагогическия персонал като дистанционно обучение, обучение в електронна среда, преквалификация чрез усвояване на знания и учения като част от други професии и специалности е подход който може да се стимулира чрез поемане на част от финансирането на тази квалификация от бюджета на детската градина или на проектен принцип от проектите, по които работи детската градина.

Формирането и развитието на екипи в детските градини има своята иновативна страна само ако те са обособени с конкретни и общи цели и задачи, т.е. изпълняват функциите си на екипи.

При мотивирането и задържането на персонала като етапи на УЧР приложими към детската градина от голямо значение са адаптираните към спецификата на организацията елементи на компетентностния подход, при който стимулите следват по-високата квалификация и по-високите резултати на оценка на компетентностите при периодичното атестиране. Разбира се този подход може да бъде ефективен само при разработен компетентностен модел за конкретната организация, в случая за конкретната детска градина. Стандартен компетентностен модел може да бъде прилаган само за големи детски градини с пълен състав на непедагогическия персонал.

Перспективно поле за прилагане на иновативни елементи е и проектирането на длъжностите в детската градина. Допустимостта на хибридни длъжности съвместяващи две коренно различни позиции от едно лице работещо на два трудови договора на по 4 часа, допринася за творчество и иновативни решения при проектирането на специфични непедагогически длъжности.

Кариерното развитие на педагогическия персонал може да бъде стимулирано като за всяка нова професионално -квалификационна степен (ПКС) се предвидят и планират с осигуряване на финансови средства – нестандартни и нетипични мотивационни решения, напр. осигуряване на безплатни ваучери за почивка, екскурзии в чужбина и др.

 

3. Ползи и възможности при прилагането на иновативни подходи в УЧР в практиката и по-конкретно в големите детски градини

Ползи от иновационните подходи в практиките по управление на човешките ресурси. Някои от принципните (валидни за всички организация) осезаеми ползи от прилагането на иновационните подходи в практиките по набиране и подбор на персонал, обучение и организация на работа са:

• Нарастване на възможностите за обучение на хората в неравностойно положение;
• Нарастване на възможностите за работа от вкъщи на хората в неравностойно положение;
• Нарастване на възможностите за запазване на професионалната квалификация на майки в отпуска по майчинство;
• Нарастване на възможностите за работа и обучение на хора, полагащи грижи за болни родители и/или деца;
• Превръщане на самоконтрола в норма на поведение;
• Намаляване на междуличностните конфликти, които са част от ежедневието в традиционната работна среда;
• Преодоляване на географските граници и изграждане на екипи, носещи синергетичен ефект и други ползи (Пейчева, 2015:6).

Конкретните ползи при прилагането на адаптивни иновативни подходи за управление на човешките ресурси в големите детски градини са:

– относително по-качествен подбор на персонала;

– стимулиране на личната инициатива за развитие и същевременно осигуряване на възможности за преквалификация и разширяване на квалификацията на наетите на непедагогическия позиции;

– допълнителна мотивация за труд на педагогическия и непедагогическия персонал като ефект от екипния подход на организация на работа;

– по-дълго задържане на персонала като ефект от увеличената мотивация за труд, както на педагогическия така и на непедагогическия персонал;

 

4. Изводи и обобщение

Прилагането на иновативни подходи за управление на човешките ресурси в детските градини с голямо количество непедагогически персонал допринася за увеличаване на системните и устойчиви процеси на по-високо качество на отделните дейности оо УЧР.

Прилагането на широк спектър от подходи обединени в структурни звена свързани помежду си, които освен това са ясно обосновани в стратегията за управление на детската градина и по-конкретно в нейния раздел за човешките ресурси – увеличава потенциала за добро управление.

Управлението на човешки ресурси в детските градини с голям по численост персонал значително увеличава ефективността си при използване на различни и разнообразни иновативни модели във всички етапи на процеса на УЧР.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Лазарова, Т. (2018) Иновативно управление на човешките ресурси, С: Издателство „Св. Григорий Богослов“
2. Наредба № 15 от 22 юли 2019 г. на МОН
3. Пейчева, М. (2015) Иновационни подходи в практиката по управление на човешките ресурси. https://www.unwe.bg/uploads/Conference/FormUploads/87152f_Doklad%20Miroslava%20Peicheva%2015.12…docx.
4. Стоянова, Е. (2013) Управление на човешките ресурси – иновативни практики за устойчиво развитие на организациите. Управление и устойчиво развитие 4/2013 (41), 32-36
5. Goleman, D. Why leading sustainability matters more than People & Strategy. 2010. 33 (1), p. 7-8

 

REFERENCES

1. Lazarova, T. (2018) Inovativno upravlenie na choveshkite resursi, S: Izdatelstvo „Sv. Grigoriy Bogoslov“
2. Naredba № 15 ot 22 yuli 2019 g. na MON
3. Peycheva, M. (2015) Inovatsionni podhodi v praktikata po upravlenie na choveshkite resursi. https://www.unwe.bg/uploads/Conference/FormUploads/87152f_Doklad%20Miroslava%20Peicheva%2015.12…docx.
4. Stoyanova, E. (2013) Upravlenie na choveshkite resursi – inovativni praktiki za ustoychivo razvitie na organizatsiite. Upravlenie i ustoychivo razvitie 4/2013 (41), 32-36
5. Goleman, D. Why leading sustainability matters more than ever. People & Strategy. 2010. 33 (1), p. 7-8

[1] Top 15 Recruiting Statistics for 2014, http://blog.capterra.com/top-15-recruiting-statistics-2014/

[2] LinkedIn statistic and trends  https://datareportal.com/essential-linkedin-stats

[3] Top 15 Recruiting Statistics for 2014, http://blog.capterra.com/top-15-recruiting-statistics-2014/

[4] Top 15 Recruiting Statistics for 2014, http://blog.capterra.com/top-15-recruiting-statistics-2014/

[5] 15 e- learning statistics you need to know for 2015, http://www.slideshare.net/aurionlearning/15-facts-for-2015

[6] Virtual team statistics, http://www.targettraining.eu/elvis-statistics-virtual-teams